Stock options profit sharing

Plano de participação nos lucros O que é um plano de participação nos lucros Um plano de participação nos lucros, também conhecido como um plano de participação nos lucros diferidos ou DPSP, é um plano que dá aos funcionários uma participação nos lucros de uma empresa. Sob este tipo de plano, um funcionário recebe uma porcentagem dos lucros de uma empresa com base em seus ganhos trimestrais ou anuais. Esta é uma ótima maneira para uma empresa dar a seus funcionários um senso de propriedade na empresa, mas há tipicamente restrições quanto a quando e como uma pessoa pode retirar esses fundos sem penalidades. BREAKING DOWN Plano de participação nos lucros Um plano de participação nos lucros é qualquer plano de aposentadoria que aceite contribuições de empregadores discricionárias. Isso significa que um plano de aposentadoria com contribuições de funcionários, como um 401 (k) ou algo semelhante, não é um plano de participação nos lucros por causa das contribuições pessoais. Uma vez que um plano de participação nos lucros é criado por um empregador, cabe ao negócio quanto ao quanto ele deseja alocar a cada empregado. As empresas que oferecem um plano de participação nos lucros têm a oportunidade de ajustar o plano conforme necessário, algumas vezes fazendo contribuições zero em alguns anos. Nos anos em que as contribuições são feitas, no entanto, uma empresa deve vir acima com uma fórmula definida para a alocação de lucro. Método Comp-to-Comp de Participação nos Lucros A maneira mais comum para uma empresa determinar a alocação de um plano de participação nos lucros é através do método comp-to-comp. Usando este cálculo, um empregador deriva a soma de todos os seus empregados compensação. Em seguida, para determinar a porcentagem do plano de participação nos lucros a que um funcionário tem direito, cada remuneração anual dos funcionários é dividida pela soma da remuneração total. Se, por exemplo, uma empresa tem dois funcionários, poderia usar um método comp-to-comp para participação nos lucros. Vamos dizer empregado-A ganha 50.000 por ano e empregado-B ganha 100.000 por ano. Se o proprietário da empresa decidir dividir 10 dos lucros anuais eo negócio ganhar 100.000 em um determinado ano fiscal, a participação nos lucros seria alocada como: Empregado-A (100.000 0.10) (50.000 150.000) e empregado-B (100.000 0.10 ) (100 000 150 000). Outras coisas a saber Um plano de participação nos lucros está disponível para um negócio de qualquer tamanho, e pode ser estabelecido mesmo se uma empresa já tem outros planos de aposentadoria. Além disso, uma empresa tem muita flexibilidade na forma como pode implementar um plano de participação nos lucros. Como com um plano 401 (k), um empregador tem plena discrição sobre como e quando ele faz contribuições. No entanto, todas as empresas têm de provar um plano de participação nos lucros que não discrimina a favor de funcionários altamente remunerados. O limite de contribuição para uma empresa que partilha os seus lucros com um empregado é o menor de 25 da compensação de trabalhadores ou 53.000. Para implementar um plano de participação nos lucros, todas as empresas devem preencher um relatório de retorno do formulário 5500-series e divulgar todos os participantes do plano. Como ESOPs, Planos de Participação nos Lucros e Planos de Bônus de Ações Diferem como Veículos de Participação dos Empregados Corey Rosen ESOPs, planos de participação nos lucros e planos de bônus de ações são todos regidos Pelo Employee Retirement Income Security Act. Todos eles têm as mesmas regras para elegibilidade, alocação de benefícios, e vesting. Contribuições para todos os planos são dedutíveis. No entanto, existem algumas diferenças significativas. ESOPs têm benefícios fiscais adicionais substanciais para além da dedutibilidade das contribuições, mais notavelmente a capacidade dos vendedores de determinadas ESOPs de diferir os impostos sobre ganhos de capital, a dedutibilidade dos dividendos pagos sobre as ações da ESOP, a capacidade de usar dividendos ou distribuições de lucros Para aumentar os limites de contribuição permitidos, e, em corporações S, não pagar imposto de renda sobre essa proporção de propriedade atribuível ao ESOP. Além disso, apenas ESOPs pode emprestar dinheiro sobre o crédito da empresa para comprar ações do empregador. Planos de bônus de ações e participação nos lucros têm regras um pouco menos restritivas do que ESOPs, no entanto, particularmente em torno de requisitos de distribuição, requisitos de avaliação e qual a porcentagem de ativos devem ser mantidos em estoque da empresa. Em geral, as empresas não precisam pedir dinheiro emprestado através do plano, não usando o plano para fornecer ao vendedor o tratamento de diferimento de imposto especial disponível para os vendedores para C corporação ESOPs, ou não querendo ser uma corporação S para obter a empresa especial S ESOP imposto Os benefícios podem achar que não há benefícios especiais para ter um ESOP estatutário. A tabela abaixo resume as principais diferenças entre esses planos. Principais Benefícios Fiscais Planos de Bônus de Ações Dedutibilidade das contribuições do empregador para o plano Deducible até 25 da remuneração elegível. Em corporações C, contribuições feitas para pagar juros sobre um empréstimo ESOP geralmente não contam para este limite. Deducible até 25 de compensação elegível (planos de participação nos lucros não pode emprestar dinheiro da empresa ou usando seu crédito para comprar ações da empresa, portanto, a exclusão de interesse não se aplica). Deducible até 25 de compensação elegível (planos de participação nos lucros não pode emprestar dinheiro da empresa ou usando seu crédito para comprar ações da empresa, portanto, a exclusão de interesse não se aplica). Dedutibilidade dos dividendos Os dividendos são dedutíveis se usados ​​para pagar um empréstimo ESOP, são passados ​​para os participantes, ou são reinvestidos voluntariamente em ações da empresa por funcionários. Dividendos pagos sobre ações não são dedutíveis. Dividendos pagos sobre ações não são dedutíveis. Benefícios fiscais aos proprietários O vendedor pode adiar a tributação de ganhos de uma venda para um ESOP em uma corporação C que possui pelo menos 30 de ações da empresa após a venda. Nenhum benefício fiscal para os vendedores para a confiança do plano. Nenhum benefício fiscal para os vendedores para a confiança do plano. Tributação da propriedade por plano na corporação S A alocação dos lucros corporativos para a ESOP com base na propriedade da ESOP não está sujeita à tributação corrente na ESOP. Fideicomisos de plano devem pagar imposto de renda de negócios não relacionados em sua renda corporativa atribuída com base na propriedade. Fideicomisos de plano devem pagar imposto de renda de negócios não relacionados em sua renda corporativa atribuída com base na propriedade. Tributados da mesma forma que outros planos de contribuição definida baseados em distribuições do plano não revertidas para outro plano qualificado ou IRA. Tributados da mesma forma que outros planos de contribuição definida baseados em distribuições do plano não revertidas para outro plano qualificado ou IRA. Tributados da mesma forma que outros planos de contribuição definida baseados em distribuições do plano não revertidos para outro plano qualificado ou um IRA. Bono Lucro Compartilhamento e Stock Options Finance Essay Publicado: 23 de março de 2017 Última Edição: 23 de março de 2017 Ensaio foi submetido por um estudante. Este não é um exemplo do trabalho escrito por nossos ensaiistas profissionais. Bônus, participação nos lucros e opções de ações estão entre as várias medidas para promover a participação financeira dos funcionários nas empresas que trabalham tanto em ações (opções de ações) quanto em lucros (bônus e participação nos lucros). Dar a palavra e a estaca aos empregados é parte de um impulso ongoing para democratizing o workplace. Na implementação real, no entanto, as empresas gozam de várias opções e também enfrentam vários problemas. O dicionário do século XX define o bônus como, além do interesse usual para um empréstimo um dividendo extra para os acionistas, uma quota de titularidade política de lucros um pagamento extra para os trabalhadores ou outros. Nem a Lei de Pagamento de Bônus, 1965 nem qualquer outra lei industrial define bônus. O conceito de pagamento de bônus aos trabalhadores é originado na Índia durante a Primeira Guerra Mundial na indústria têxtil de algodão em Bombaim e Ahmedabad em 1917. Quando a prática foi interrompida em 1923, houve uma greve geral eo Governo de Maharashtra nomeou um comitê Por Sir Normal McLeod, o então Presidente da Suprema Corte de Bombaim para considerar a natureza ea base do pagamento de bônus na indústria têxtil de algodão de Bombaim. A comissão observou que as usinas de algodão que trabalhavam em 1923, em comparação com a situação de 1917, não justificavam qualquer pagamento de bônus. Assim, uma ligação entre lucros e bônus foi estabelecida no início dos anos 1920. Durante a Segunda Guerra Mundial, o pagamento do bônus recomeçou e continuou até 1945. Em 1942, a disputa de bônus na General Motors (India) Limited, foi encaminhada para adjudicação. Neste caso, o juiz Chagla observou que, é quase universalmente aceito princípio agora que os lucros são possíveis graças à contribuição que tanto o capital como o trabalho fazem em qualquer indústria em particular, e penso que também é reconhecido que o trabalho tem o direito de participar Aumento dos lucros que são feitos em qualquer período particular. Mas a distribuição do aumento dos lucros entre os trabalhadores é melhor alcançada pela concessão de um bônus anual do que por um aumento adicional nos salários. O salário deve ser fixado com base nas condições normais. No ano seguinte, no caso da Standard Vaccume Mill Company, o adjudicador sustentou que, se grandes lucros foram feitos como resultado das condições anormais de guerra, era justo que uma pequena fração de Esses lucros deveriam ser concedidos a título de bónus, sem cujo trabalho e cooperação os lucros não poderiam ter sido efectuados. Em 1948, o Governo da Índia nomeou um Comitê de Participação nos Lucros. O Comitê observou que não era possível conceber um sistema no qual a participação do lucro do trabalho pudesse ser determinada em uma escala móvel variando com a produção e favoreceu a experimentação de bônus de participação nos lucros indústria-localidade como (a) um incentivo à produção, (B) um método para garantir a paz industrial, e (c) um passo na participação do trabalho na gestão. Em 1950, o Tribunal de Apelação de Trabalho considerou, no caso da Associação de Proprietários de Fábrica contra Rashtriya Mill Mazdoor Sangh, que, quando o salário mínimo objetivo foi alcançado, bônus, como participação nos lucros, representaria mais como incentivo monetário para maior eficiência e Produção. Não podemos, portanto, aceitar a ampla alegação de que uma reivindicação de bônus não é admissível quando os salários (como no caso anterior) foram padronizados a um valor inferior ao que se diz ser o salário digno. Onde a indústria tem capacidade de pagar e está tão estabilizada que sua capacidade de pagamento pode ser contada continuamente. Assim, fez uma distinção entre salário vivo e salários reais e considerou que o bônus poderia ser usado para preencher o fosso entre os dois. Cinco anos mais tarde, o juiz Bltagwati da Suprema Corte da Índia confirmou o julgamento do tribunal no caso da Muir Mills Company vs Suti Mills Mazdoor União é, portanto, que a reivindicação de bônus só pode ser feita pelos funcionários se, como resultado Da contribuição conjunta do capital e da mão-de-obra, o industrial em questão obteve lucros. Se em qualquer ano em particular o funcionamento da empresa industrial resultou em perda não há justificativa para o bônus. O bônus não é um salário diferido. Porque se assim for, seria necessariamente de prioridade antes do dividendo. O dividendo só pode ser pago a partir de lucros e a menos e até que os lucros não são feitos nenhuma ocasião, ou pergunta surgiu também para a distribuição de qualquer soma como bônus entre os empregados. Se a preocupação industrial resultou em uma perda de negociação, não haveria lucro do ano específico disponível para distribuição de dividendo muito menos poderia os empregados reivindicar a distribuição de bônus durante esse ano. Assim, o lucro foi considerado como uma condição prévia para o bônus. Várias empresas, incluindo, por exemplo, a Tam Iron and Steel Company, a Indian Iron and Steel Company, a Bharat Tin Plate Company e Buckingham e Carnatic Mills - adotaram voluntariamente bônus de participação nos lucros. Não obstante isso, houve uma série de disputas e uma série de greves sobre a emissão de bônus, com os trabalhadores e seus sindicatos lutando bônus para ser um salário diferido. Em 1961 o Governo da Índia constituiu a Comissão Bônus. Com base no relatório da Comissão de 1964, foi promulgada a Lei de Pagamento de Bónus em 1965 com vista a: a) Executar a obrigação legal para os empregadores abrangidos pela lei de pagar bónus aos trabalhadores nos estabelecimentos em causa; (C) prever o pagamento de um bónus mínimo e máximo e ligar o pagamento do bónus a um esquema de fixação e fixação; e (d) fornecer equipamento para o pagamento do bónus de acordo com a fórmula prescrita; Execução da obrigação de pagamento do bónus. A legislação não atingiu o objetivo pretendido de minimizar o conflito por conta do bônus. Durante as discussões antes da Comissão Bônus, quando os empregadores queriam um limite máximo de bônus, os trabalhadores pediram um piso. Com o resultado, a legislação prevê um mínimo de bônus de 4%, independentemente de uma empresa ganhar ou não lucro. Subsequentemente, foi aumentada para 8,33% (artigo 10 da Lei), o que equivale a um mês de salário. Com efeito, isso significou 13 meses de salários por 12 meses de trabalho, e assim o bônus tornou-se realmente, no nível mínimo, um salário diferido que não tinha qualquer relação com a produtividade ou rentabilidade. O teto permaneceu em 20 por cento, mas com uma provisão de bônus de negociação de produção ligada bônus (Seção 31-A da Lei). Há casos no setor público em que as indústrias doente concordaram em pagar mais de 8,33%. Os funcionários do governo não estão cobertos pela Lei de Pagamento de Bônus. Ainda assim, recebem anualmente uma certa quantia acima do salário correspondente a um bônus chamado gratificação ligada à produtividade (PLB), sob qualquer dos dois esquemas seguintes: (a) pagamento à gratificação; Aqueles que estão cobertos pelo PLB incluem aqueles que trabalham em Ferrovias, Correios e Telecomunicações e unidades de produção sob o Ministério da Defesa. Aqueles que não são cobertos por PLB são dadas ex gratia pagamento fixado pelo governo anualmente em base ad hoc. O conceito de PLB para empregados em serviços governamentais, incluindo organizações mencionadas acima, não foi favorecido pelo Comitê de Bhoothalingam (1978) sobre salários, renda e preços. Ainda assim, o esquema PLB foi introduzido pela primeira vez nos caminhos-de-ferro em 1979-80 e mais tarde alargado aos outros departamentos. Os esquemas PLB tornaram-se agora uma característica permanente, e as normas de produtividade sujeitas a negociação em intervalos periódicos (geralmente uma vez a cada três anos). O funcionamento destes sistemas foi revisto por um grupo de oficiais chefiado por Bazle Karim, secretário (coordenação), secretário de gabinete, como o presidente. A IV Comissão Central de Pagamentos observou que o Comitê Bazle Karim era de opinião que os departamentos governamentais constituem uma única infra-estrutura para a economia como um todo e que não deve haver discriminação resultando em desmoralização entre eles como um grupo quando as condições de serviço são Uniforme o tempo todo. Eles sugeriram a evolução de um esquema de bônus ligado à produtividade para os funcionários da administração central como um todo. No entanto, há problemas em considerar a produtividade do governo como um todo. A IV Comissão Central de Pagamentos observou que, embora não haja nada que impeça o governo de efetuar tal pagamento, se assim o desejar, tem a natureza de uma concessão decorrente de boa vontade e não pode ser reivindicada de direito. Por conseguinte, não se pode dizer que faça parte de um regime regular de emolumentos dos trabalhadores a quem é concedido. A realidade, no entanto, é que, no final da década de 1990, quando o governo concedeu a revisão da PLB para os caminhos-de-ferro, mas não para os postos e telecomunicações, este último entrou em greve e obteve a revisão. PARTICIPAÇÃO DE LUCROS A partilha de lucros significa pagar aos funcionários uma parte dos lucros líquidos para além do seu salário ou salário. É o pagamento de um dividendo ou uma soma com base no salário, no grau ou na antiguidade. Supõe-se ser um estímulo para um desempenho mais elevado. Participação nos lucros é diferente da participação que é discutido na próxima seção sob a cabeça, as opções de ações do empregado. Os empregados podem se tornar acionistas de uma empresa por uma ou ambas das duas formas a seguir: (a) quando oferecem e compram ações na empresa onde trabalham; (b) quando oferecem ações como recompensa ou incentivo para melhor desempenho ou ambos. A partilha de lucros também é diferente da partilha de ganho. O compartilhamento de ganho do tipo proposto por Joe Scanlon chamou o ajuste do Plano Scanlon fornecido para uma parcela para os trabalhadores das economias em custos de insumos. Isso combina pagamentos de incentivos com a participação dos trabalhadores na tomada de decisões e recompensa as pessoas não necessárias para trabalhar duro, mas para trabalhar com inteligência. A participação nos lucros pode assumir diversas formas: (a) numerário, (b) pagamentos diferidos (distribuídos diferidos, sendo o montante investido em fundos empresariais ou em fundos especiais para um período específico), (c) oferecidos como capital próprio. Participação de lucros, como incentivos, deve ser além do salário regular, não deve ser considerado como um substituto para ele. No entanto, economistas como Weitzman consideram que os bônus de participação nos lucros esperados substituirão o salário básico, taxas salariais mais baixas e custos salariais, reduzirão o custo marginal da contratação e aumentarão o emprego. A partilha de lucros é considerada como uma ferramenta útil na estabilização dos custos salariais, e ainda recompensar os trabalhadores quando eles e a empresa apresentam um melhor desempenho. Em alguns países, em particular, os regimes de participação nos lucros dos EUA concorreram ou tornaram-se complementares dos regimes de pensões. As políticas fiscais favoreciam e isentavam os pagamentos diferidos no momento da aposentadoria. O mecanismo usual é a criação de diferentes lucros-pagamento de confiança que investiu os fundos em juros que transportam títulos especiais e liberou pagamentos isentos de impostos aos trabalhadores após a aposentadoria. A participação nos lucros deve contribuir para a produtividade, motivação dos trabalhadores, participação dos trabalhadores e flexibilidade salarial. Os resultados podem reflectir-se quer numa produção mais elevada quer num melhor desempenho financeiro através de poupanças nos custos dos factores de produção. Quando os empregados recebem pagamentos com base no desempenho financeiro da empresa, eles se tornam conscientes e preocupados com os fatores que contribuem para o sucesso do negócio ea uniformidade no objetivo de reduzir o antagonismo mútuo, se houver. Assim, a participação nos lucros também é considerada como uma forma de melhorar o clima geral de emprego e relações industriais. Permitir que os funcionários se sintam e realmente percebam que estão recebendo sua participação nos lucros requer transparência nas práticas contábeis. A partir de agora, em algumas empresas, tanto no setor público como no privado, os balanços são considerados por seus funcionários como excelentes peças de ficção. Em algumas empresas existe o sentimento de que seus administradores contam uma coisa a seus acionistas e os outros os líderes sindicais e os trabalhadores. Na ausência de confiança e transparência, as dúvidas persistem. Há também alguns problemas com a participação nos lucros. A partilha de lucros como um esquema baseado em grupos pode resultar no problema dos free-riders. Alguns funcionários individuais recebem recompensa sem merecê-lo e alguns outros podem achar que o que eles estão recebendo como uma participação nos lucros da empresa não é proporcional à contribuição que eles fizeram. Mesmo que a participação nos lucros seja um sêmen, e não um substituto dos salários ou salários, alguns sindicatos também consideram que a participação nos lucros é um pagamento variável que desloca o risco para os empregados. No caso da participação dos empregados, os empregados estão colocando em risco não só seus empregos e rendimentos, mas também suas economias. Companies Act na Índia prevê o pagamento de até 11 por cento dos lucros para os diretores de todo o tempo da empresa. O Comitê de Justiça Mohan, que foi criado para recomendar a revisão de salários para executivos do setor público, apresentou seu relatório em 1998 e recomendou que os prêmios e subsídios além de 50% do salário deveriam estar vinculados ao desempenho. Observou que estes pagamentos relacionados com o desempenho deveriam ser função da rentabilidade ao nível de uma determinada empresa e emolumentos ao nível do executivo individual. Embora não seja possível pensar em estipulações ou limites máximos definitivos nestas esferas, o Comité considera que algumas normas seriam desejáveis. Seria apropriado sugerir que esse pagamento relacionado com o desempenho não deveria, como norma, exceder 5 por cento dos lucros distribuíveis numa empresa. No entanto, haveria situações em que os lucros distribuíveis não são grandes o suficiente para pagamentos relacionados ao desempenho que poderiam recompensar os executivos para se virar ou melhorar significativamente o desempenho de uma empresa. Similarmente, seria apropriado sugerir que os pagamentos relacionados ao desempenho não deveriam, como uma norma exceder 50 por cento do pagamento básico de um executivo individual. O Conselho deve, naturalmente, ter a flexibilidade e a discrição de ir além desta norma sempre que necessário e apropriado, mas a justificação para o relaxamento deve ser explicitamente registada. Opções de ações Opções de ações são oportunidades para comprar ações a um preço definido, imediatamente ou em algum momento no futuro. Empregadores oferecem estoques para seus funcionários por várias razões, tais como: Participação financeira dos funcionários na riqueza criada através dos esforços conjuntos de gestão e de trabalho ou empregadores e empregados Desenvolver uma finalidade comum entre empregadores e empregados. Reembolso baseado em desempenho Suplemento de aposentadoria benefícios de segurança social Incentivos para melhorar o desempenho em uma base sustentada. Quando os empregados se tornam proprietários também eles não só colocar o seu sangue, mas também o seu suor Prevenir hostil assumir. É esperado pelos empregados que os acionistas fornecerão a proteção de aquisições hostis por outras empresas. As opções de ações estão se tornando familiares, tendo em vista o seguinte: A mudança da revolução industrial para a informação. Os trabalhadores do conhecimento esperam dizer e apostar. A política pública de muitos países favorece a participação dos empregados nos lucros e nos lucros. Isto é perseguido em poucos países através de legislação e em muitos outros é encorajado através de persuasão voluntária. Na sequência de desinvestimentos e privatizações de empresas públicas, os trabalhadores são oferecidos acções com vista a facilitar a sua oposição, se houver, e também para dar aos trabalhadores uma participação. Isso também é considerado como um esforço de redistribuição da riqueza. Opções de compra de ações podem ser introduzidas não apenas por empresas de capital aberto, mas também por empresas de capital fechado. As opções de compra de ações de empresas estrangeiras para funcionários nacionais devem ser guiadas pela legislação nacional e pelas políticas tributárias. Se os cidadãos são proibidos de possuir ativos estrangeiros, mesmo se o empregador estrangeiro está disposto a oferecer opções de ações, as leis nacionais e políticas fiscais podem impor restrições e obstáculos no caminho de funcionários nacionais aceitando tais ofertas. Um levantamento das experiências dos países industrializados e da Europa Central e Oriental por Daniel Vaughan-Whitehead et. Al. (1995) revelaram que: (a) estes últimos países desenvolveram a participação financeira dos trabalhadores como parte do processo de privatização com vista a suavizar a oposição às reformas económicas, a redistribuir a riqueza, não só através do capital privado, Participação de empregados e cidadãos. Consequentemente, estes países desenvolveram sistemas de participação em acções em vez de regimes de participação nos lucros e, como tal, não constituem necessariamente uma evolução progressiva do seu sistema de remuneração ou do seu processo de organização do trabalho. Isto não significa que não existam semelhanças entre experiências na Europa Central e Oriental e na Europa Ocidental industrializada. Por exemplo, tanto a U. K. como a França usaram um conceito mais amplo de propriedade de ações durante o processo de privatização. Em alguns países industrializados ocidentais, a participação financeira dos trabalhadores é promovida através da legislação. Em U. K. e nos E. U.A. é encorajado principalmente através de uma variedade de incentivos fiscais para esquemas de participação nos lucros diferidos e programas de opções de ações para empregados. Na Bélgica e na Itália evoluiu através da negociação colectiva. No Japão é altamente descentralizada e tornou-se uma parte da política de gestão do que as políticas públicas e legislação. Na maioria dos países, os empregadores desejam que a participação nos lucros e as opções de ações dos empregados sejam voluntárias. Na Índia, durante os anos 80, um regime foi introduzido pelo Sr. V. P. Singh, quando era ministro das Finanças, pelo qual 5 por cento das novas emissões podiam ser reservados para os funcionários da empresa. Mais de uma década depois, a Securities Exchange Board da Índia (SEBI) emitiu as seguintes diretrizes, com vigência a partir de junho de 1999: (a) todos os funcionários, exceto os promotores e os diretores a tempo parcial, Seria recomendada a inclusão de termos e condições e quantum, preço de exercício e prazo - por um comitê de remuneração do Conselho de Administração composto pela maioria dos conselheiros independentes e aprovado pelos acionistas mediante deliberação especial (c) Pode incluir American Depository Receipts e Global Depository Receipts. As diretrizes também tratam de avaliação, financiamento e compra de ações. No passado, as empresas ofereciam opções de ações a um punhado de gerentes-chave de alto escalão. No entanto, com o advento da informação, a necessidade de atrair, reter e motivar a força de trabalho está tornando imperativo dar-lhes tanto dizer quanto apostar. Na Índia, principalmente empresas de tecnologia da informação e software introduziram planos de opções de ações para empregados. Nos últimos anos, muitas empresas de bens de consumo rápido (FMCG) também começaram a oferecer opções de ações a seus funcionários. Quais as empresas na Índia têm planos de opções de ações para empregados Os exemplos proeminentes na Índia incluem a Castrol, a CRISIL, a Global Trust Bank, a Godrej-GE, a HCL e a Infosys Technologies, Mastek, MIT, Pentafour, Proctor e Gamble, WIPRO, Zee Network etc. Vários outros estão planejando introduzir opções de ações para funcionários. Em várias empresas públicas, os empregados recebem ações em condições especiais no momento do desinvestimento e / ou oferta pública. Inicialmente, os sindicatos dos bancos e de várias empresas públicas resistiram à ideia de que os trabalhadores possuíssem partilha por causa da aversão ideológica ao capitalismo operário. No entanto, a oposição sindical às opções de ações enfraqueceu porque muitos de seus próprios membros não queriam deixar a oportunidade de ir. Na verdade, em vários casos eles pediram mais ações do que o governo estava inicialmente disposto a oferecer aos trabalhadores. Em alguns casos, os trabalhadores fizeram um lance para assumir a empresa através da propriedade do trabalhador. Embora tenha acontecido em Jaipur Metal Works, Kamani Tubes e Nova Central Jute Mills em outros, como a Indian Petrochemicals Limited e uma das unidades da Philips em Calcutá, não se concretizou. Tratamento Fiscal de Opções de Ações Enquanto bônus e participação nos lucros dos empregados são despesas dedutíveis para as empresas e tributados nas mãos dos empregados o tratamento fiscal das opções de ações é um pouco diferente. Atualmente, as opções de ações é imposto como pré-requisito quando a opção é concedida a preços com desconto. Eles também são tributados como um ganho de capital quando eles são convertidos em dinheiro. As opções de compra de ações oferecidas por empresas-mãe estrangeiras aos empregados de suas subsidiárias indianas também são tributadas sob a Lei de Imposto de Renda. Várias empresas e câmaras de comércio têm pedido ao governo que as opções de ações para empregados sejam tributadas como um ganho de capital somente no momento da venda das opções de ações. No Reino Unido e nos EUA e em vários outros países industrializados, há uma série de medidas legislativas que oferecem concessões fiscais a empresas e fundos fiduciários que estabelecem opções de ações para empregados. Na Índia, essas concessões fiscais não têm Foi introduzido ainda. Se as opções de ações são dadas a uma taxa concessional, como a diferença entre essa taxa (também chamada preço de aceitação ou preço de exercício) e o valor de mercado devem ser tratadas para fins tributários? As opções de ações são vários casos parte de um pacote motivacional. Pode ser, em alguns casos, em vez de uma parte do salário ou incentivo para o desempenho excepcional. Mas não são renda nas mãos dos empregados interessados. Portanto, a questão é se eles devem ser tributados no momento em que são concedidos ou adquiridos ou no momento em que os empregados realmente converter essas opções de ações em dinheiro, eliminando suas ações. No orçamento para 2000-2001. O Ministro das Finanças da Índia propôs taxá-los no momento em que são oferecidos aos empregados, porque é difícil manter o controle do movimento de ações entre os funcionários. Em abril de 2000, uma das empresas apelou para as autoridades fiscais que as opções de compra de ações não deveriam ser tributadas com a concessão porque elas só são adquiridas após o fechamento do prazo. Conseqüentemente, há mérito, se em tudo, em taxing opções conservadas em estoque depois que são investidos ou de preferência depois que são encashed. Q1. É bônus um salário diferido Comentário sobre a Declaração. Q2. Quais são as vantagens e desvantagens dos sistemas de participação nos lucros Q3. Discuta se e por que as opções de ações estão se tornando populares Quais são suas vantagens e desvantagens Q4. Como as opções de ações são atualmente tratadas para fins fiscais e como devem ser tratadas Q5. Qual é a diferença entre opções de ações e participação nos lucros Q6. Qual é a diferença entre a partilha de funcionários e as opções de ações relacionadas ao desempenho Ensaio Escrita Serviço Totalmente referenciado, entregue no tempo, Ensaio Escrita Serviço. Atribuição Escrita Serviço Tudo o que fazemos é focado em escrever a melhor atribuição possível para as suas necessidades exatas Serviço de marcação Nosso serviço de marcação irá ajudá-lo a escolher as áreas de seu trabalho que precisam de melhoria. 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You can also earn bonuses for being hired or getting your friend a job at your company. Current profit sharing One very basic type of bonus program is current profit sharing. A company sets aside a predetermined amount, usually between 2.5 and 7.5 percent of payroll but sometimes as high as 15 percent, as a bonus on top of base salary. Such bonuses depend on company profits, either the entire companys profitability or from a given line of business. Sometimes the bonuses are given across the board, and sometimes they are given in larger percentages of compensation the more someone makes. The purpose of profit sharing bonuses is to encourage employees to understand how their work affects the companys performance and to improve the companys profitability. Learn how your company makes money and how your position can help it make more. The annual report and other statements will give you an idea of how the company is performing. It will also make you look good to your manager if you show an interest in the companys performance. Gain sharing This type of bonus program is most common in manufacturing plants and is designed to reward productivity and improved product quality. Gain sharing works best when employees become responsible for production quantity and quality and are encouraged to improve the way the product is made. This program reflects a philosophy that employees know their job best. Gain sharing programs pay out bonuses for statistical improvements in production and quality on a quarterly or sometimes monthly basis, providing a sense of excitement for participants. These programs are often very successful, transforming the manufacturing plant into a center of employee commitment. Spot bonus award Some companies reward employees on the spot for achievements that deserve special recognition. Spot bonus awards are typically 50 and up and can be made by your immediate supervisor and any higher-level person or peer in your company. You can get these for just being extra helpful. The math is in employees favor: companies with spot bonus programs offer approximately 1 percent of payroll and expect to give out such bonuses to 25 percent of the employees eligible for them, allowing them to earn more than one instant bonus in a year. Noncash bonus Although the wrong kind of employee of the month concept can be cheesy, smarmy, and condescending, its all in the execution. A well designed noncash bonus program can instill pride and improve employee morale. Employees who have done a great job should have to come to the front of a crowded room at a special ceremony, as if they are receiving an Academy Award. The certificate or trophy should be thoughtfully and cleverly designed, and appropriate to the occasion. These awards are sometimes coupled with a token tangible award, such as a gift certificate, a bonus day off, or a great parking space. You know your company has a good noncash bonus program if these awards are coveted, and if people who receive them display them proudly at their desks or in their homes. Moreover, this type of award may help you get a promotion or a new job, so include it on your resume. Sign-on bonus No longer just for star athletes, sign-on bonuses have become commonplace. Their usage now extends to nearly all level of employees in all walks of life, especially when unemployment is low and top talent is hard to find. Given to new employees who have just joined the company, this award serves two purposes: to establish goodwill and to buy out any compensation left on the table from a previous employer. The second purpose is important to remember. Before joining a new company, be sure to account for every kind of compensation program in which you participate. If you are expecting a bonus in a few months, ask your new employer to buy you out of it. If you have any stock options, particularly options that are in the money, ask the employer to buy them out (either in cash or new stock options). Dont forget to include profit-sharing bonuses or defined contributions (for example, a 401(k) match or an Employee Stock Options Program (ESOP)) made to your retirement account. Remember, a sign-on bonus, at a minimum, is to keep you whole as you trade one set of compensation programs for a new one. Medium to large signing bonuses may be paid over a period up to a year to protect the companys interests. Mission bonus (also known as a task bonus or a milestone bonus) Task bonuses are given to a team of employees for achieving a milestone or for completing an important project. Usually these bonuses are offered sparingly, but they have been used more frequently in software and hardware development to encourage meeting tight deadlines. Sometimes these programs incorporate a quality measure to guard against too much focus on speed. Mission bonuses are in addition to any other compensation program in which you participate and can be significant (one months salary is not uncommon, and certainly no less than one week). Again, this award is for the kind of achievement that deserves mention in your resume. Referral bonus In hot job markets, it can be difficult for employers to find qualified personnel. When talent is scarce, many employers retain recruiters to find candidates, typically paying the recruiter 20 to 30 percent of the new hires first-year pay. Many employers would rather not pay this fee, and instead offer referral bonuses to employees for recommending friends and acquaintances. Employers are comfortable in hiring friends of employees because employees are unlikely to recommend people who will make them look bad. So dont be afraid to invite your friend to work at your company. Referral bonuses are typically hundreds to thousands of dollars and normally depend on the level of the new hire. Some firms pay as much as 10,000 to 20,000 if you introduce a new senior person to the firm. So if your former boss is a good fit for an opening, it might be worthwhile to let your new company know. Retention bonus Retention bonuses are given to employees in unusual circumstances, such as a merger or acquisition, or when an important project needs to be completed. These bonuses are designed to provide continuity when there is potential uncertainty about an employees continued employment at the company. The bonus lets employees know their employer wants them to complete the project or, in the case of a merger, to stay until a specified date so that critical activities can continue without disruption. Retention bonuses are usually about 10 to 15 percent of salary. Holiday bonus Holiday bonuses range from small gifts (for example, cash or the ubiquitous holiday turkey) to one months salary. The amount is usually dictated by the companys practices. If you do receive one months salary, count it as part of your salary if you look for work elsewhere. This practice is usually referred to as a quot13-month salary, quot and is not a true bonus since no performance is required to receive it. Sales commission Sales commissions are awarded to salespeople for selling. Usually these awards are paid out as a percentage of sales volume. In some cases, commission percentages can increase with higher sales volume. In fewer cases, the percentage can decrease. It all depends on the scheme. Sales commissions are supposed to be a significant source of income for sales employees, making up at least 50 percent of total cash compensation. If you are accepting a new job or sales territory, ask for the previous salespersons sales performance to determine how likely you are to achieve your quota and sales target for you to meet your personal income goals. Also, construct a business plan based on your understanding of your sales territory. This is key to understanding how easy or difficult hitting your goals will be. - Dwight Ueda, Salary Contributor end sub sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea get full url and make it as lower case strAccpPageName Lcase(Request. 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